Добытчики и карьеристы. Зачем нужны богатые работники

Карьерные амбиции москвича обычно пробуждаются только после того, как его ежемесячный доход преодолевает планку $500 — 700, считают в компании «ЭКОПСИ Консалтинг». Этот критический этап специалисты называют «порогом сытости». Он неодинаков в разных регионах и, например, в Петербурге равен приблизительно $300.

Сотрудник со стандартными запросами достигает «порога сытости», когда удовлетворены его элементарные потребности — в пище, жилье, безопасности. После этого он переходит с витального уровня мотивации на социальный: становится больше ориентирован на признание, статус, профессиональное развитие.

Наступает перелом — деньги отходят на второй или третий план, уточняет руководитель отдела персонала компании Wella Артур Легкий.

Уровень зарплаты, после которого случается этот перелом, — для каждого свой. Он зависит от профессии, возраста, социального статуса, образования, иерархии потребностей, среднего дохода в семье на человека. Однако существует некая планка, по которой проходит водораздел между добытчиками и карьеристами. Специалисты компании «ЭКОПСИ Консалтинг» участвовали в построении моделей мотивации в нескольких российских компаниях и, исходя из результатов, вывели средние показатели первого «порога сытости». У москвичей со средним образованием это примерно $300 — 400, с высшим — около $500 — 700, поясняет Алексей Ересковский, консультант «ЭКОПСИ Консалтинг». Цифры эти довольно условны, как и нижний уровень доходов среднего класса. По мнению Ересковского, стимулировать сотрудника к карьерному и профессиональному росту надо тогда, когда его зарплата превышает четыре прожиточных минимума. В Москве этот показатель во II квартале 2003 г. установлен на уровне 3150 руб. , в Санкт-Петербурге — 2520 руб. , в Чукотском автономном округе — 5250 руб. , сообщил заместитель директора Всероссийского центра уровня жизни Владимир Литвинов.

Сотрудники московских компаний проходят три ступени, прежде чем достичь абсолютного «порога сытости», считает Григорий Крамской, директор психологического центра «Команда». Когда зарплата превышает $500, они перестают вести борьбу за выживание и начинают реализовывать свои карьерные амбиции. «После того как ежемесячный доход становится более $1500, человек активно делает карьеру, но при этом не забывает и о деньгах», — утверждает Крамской. И только при доходе около $5000 большинство москвичей забывают о деньгах.

Директор по персоналу компании «Уникум» Марина Вишнякова предлагает другую формулу для определения «порога сытости». По ее мнению, он наступает, когда зарплата сотрудника становится в два раза больше среднего дохода специалиста такого профиля в той же отрасли и в том же регионе. Для рядового бухгалтера в Москве «порог сытости» — примерно $1000, для главного бухгалтера — около $3000. Когда сотрудник достигает этой планки, менеджеру стоит скорректировать систему мотивирования, так как простой рост зарплаты перестает играть стимулирующую роль. Стоит составить план карьерного роста, активнее использовать нематериальные методы мотивирования, советует Вишнякова. Для персонала среднего звена на этом этапе становятся важны социальные программы: медицинская страховка, обед в офисе, кредиты на жилье.

У тех, кто амбициозен от природы, карьерные устремления вовсе не связаны с зарплатой. Например, амбициозные студенты готовы на все ради достижения начальственных высот, в том числе работать волонтерами или за небольшие деньги в перспективной компании, говорит Валентина Агуреева, менеджер Kelly Services. 80% начинающих работников с невысокой зарплатой, которые участвовали в опросе Kelly, нацелены на карьеру, и лишь 20% заботят прежде всего деньги.

Сотрудник, достигший «порога сытости», но без карьерных и профессиональных амбиций — головная боль для работодателя. «Человек имеет квартиру, машину, два раза в год ездит отдыхать за границу, ему большего не надо, — говорит Крамской, — поэтому он не хочет развиваться, начинает хуже работать». Вырастить у него амбиции гораздо дороже, чем взять специалиста, заинтересованного в росте. Делать ставку на людей, ориентированных на семью (их уровень потребностей постоянно растет) , — еще один способ предупредить пресыщение, советует психолог.

Чтобы проблем с «пресытившимися» сотрудниками не возникало, нужно поднять их уровень потребностей на недосягаемую высоту. Один из способов — создать условия, чтобы появились свои рабочие миллионеры. Например, в компании Intel низкооплачиваемый рабочий, придумавший, как оптимизировать схему размещения микросхем, получил премию $1 млн (25% от экономического эффекта от внедрения его изобретения). В российских компаниях за рацпредложения предполагается мизерное вознаграждение: например, одна крупная компания платит всего 10% -ную надбавку к окладу сотрудника, сетует Ересковский.

Стоит внедрять лозунг, что каждый рабочий может стать гендиректором компании, и создавать такие прецеденты, поясняет Ересковский. В российском подразделении компании TNT Express Worldwide мифа о неограниченных возможностях придумывать не пришлось. Все топ-менеджеры здесь — бывшие рядовые работники. Например, нынешний начальник операционного отдела Иван Беннер пришел в компанию в качестве курьера, а гендиректор московского отделения TNT Николай Воинов раньше работал рядовым менеджером по продажам в Петербурге.

«Чтобы не было «порога сытости», на каждом уровне не должно быть ограничения возможностей роста, а лестница роста должна быть без провалов: начинаться от самого нижнего уровня и кончаться самым верхним», — говорит Ересковский.

В некоторых компаниях менеджеров стимулируют брать кредиты на покупку квартиры, машины или мебели, чтобы они стремились зарабатывать больше. Например, эта мотивационная программа успешно работает в рекламном агентстве «Витрина А». Несколько лет назад там возникла проблема «сытости» сотрудников — они заработали денег на черный день и уже не проявляли былой активности. По мнению директора по персоналу РА «Витрина А» Эдуарда Бабрицкого, предоставление кредитов сотрудникам на выгодных условиях стимулирует их развитие.

Среди сотрудников московских компаний с зарплатами меньше $400 — самый высокий процент текучести кадров.

Их не удержать в компании с помощью тривиальных программ повышения лояльности, говорит Ересковский. По его словам, одна из распространенных ошибок — использовать в отношении такого персонала штрафы и другие наказания рублем, это неэффективно и работает только на взрывное повышение текучести.

Впрочем, быть начальником гораздо приятнее, чем получать более высокую зарплату, выяснили английские экономисты и психологи из университета города Уорвика. Они изучили положение более 16 000 сотрудников, занимающих различные должности, и провели два психологических эксперимента. Результаты свидетельствуют, что от размера зарплаты не зависит, довольны ли люди собственными достижениями в компании, где трудятся. Продвижение по службе приносит им гораздо большее удовлетворение.